Sección 3 de 7
Preguntas de práctica para el examen de la CSLB: Contratación de empleados
8 preguntas de práctica gratis sobre contratación de empleados, de la sección Requisitos de empleo (cerca del 20% del examen). Intenta responder y luego abre la respuesta: cada opción se explica y se cita la ley (en inglés).
Preguntas y respuestas
- Requisitos de empleo
1. Un contratista contrata a un nuevo empleado. El primer día de trabajo pagado del empleado es el 2 de junio. Según la guía Employer's Guide del EDD (DE 44), ¿cuándo debe el contratista reportar esta nueva contratación al New Employee Registry (registro de nuevos empleados)?
- A. Dentro de 10 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
- B. Dentro de 20 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
- C. Dentro de 30 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
- D. Dentro de 60 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
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Respuesta correcta: B
A. Dentro de 10 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
Esto acorta el plazo a 10 días. El DE 44 dice que las nuevas contrataciones deben reportarse dentro de 20 días calendario de la fecha de inicio de trabajo.
B. Dentro de 20 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
Respuesta correcta
Correcto. El DE 44 exige reportar a los empleados nuevos o recontratados al New Employee Registry dentro de 20 días calendario de la fecha de inicio de trabajo, el primer día en que se prestaron servicios a cambio de un salario (aquí, el 2 de junio).
C. Dentro de 30 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
Esto alarga el plazo a 30 días. El DE 44 fija el plazo en 20 días calendario a partir de la fecha de inicio de trabajo.
D. Dentro de 60 días calendario de la fecha de inicio de trabajo
60 días es el período de separación que convierte a un trabajador que regresa en un recontratado, no el plazo para reportar. El plazo es de 20 días calendario a partir de la fecha de inicio de trabajo.
Explicación
La guía Employer's Guide del EDD (DE 44) dice que los empleadores deben reportar a todos los empleados recién contratados o recontratados al New Employee Registry dentro de 20 días calendario de la fecha de inicio de trabajo. La fecha de inicio de trabajo es el primer día en que el empleado prestó servicios a cambio de un salario, que aquí es el 2 de junio. El número de 60 días es el período de separación que convierte a un trabajador que regresa en un recontratado, no el plazo para reportar. Diez y 30 días no son el plazo.
Fuente (en inglés)
EDD DE 44 (2026), p. 56
Employers are required by law to report all newly hired or rehired employees to the New Employee Registry (NER) within 20 calendar days of their start-of-work date, which is the first day services were performed for wages.
Ver la fuente: EDD DE 44 (2026), p. 56Sitio oficial de EDD DE 44 (2026), p. 56 (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
2. Un contratista cambia el día de pago regular que aparece en el aviso de contratación de un empleado pagado por hora. El cambio no aparece en un comprobante de pago ni en otro documento escrito requerido. Según la sección 2810.5 del Labor Code, ¿en cuánto tiempo debe el contratista avisarle al empleado por escrito?
- A. Dentro de 3 días calendario después del cambio
- B. Dentro de 7 días calendario después del cambio
- C. Dentro de 14 días calendario después del cambio
- D. Dentro de 30 días calendario después del cambio
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Respuesta correcta: B
A. Dentro de 3 días calendario después del cambio
Tres días no es lo que se exige. La sección 2810.5 le da al empleador siete días calendario después del cambio para avisarle al empleado por escrito.
B. Dentro de 7 días calendario después del cambio
Respuesta correcta
Correcto. El empleador debe notificar por escrito a los empleados los cambios en la información del aviso dentro de siete días calendario, y el enunciado dice que el cambio no aparece en un comprobante de pago ni en otro documento escrito requerido.
C. Dentro de 14 días calendario después del cambio
Catorce días es demasiado tarde. El aviso por escrito del cambio debe darse dentro de siete días calendario después del cambio.
D. Dentro de 30 días calendario después del cambio
Treinta días es demasiado tarde. El aviso por escrito del cambio debe darse dentro de siete días calendario después del cambio.
Explicación
La sección 2810.5 del Labor Code dice que el empleador debe notificar por escrito a los empleados cualquier cambio en la información del aviso dentro de siete días calendario después del cambio. Las excepciones son cuando el cambio aparece en un comprobante de pago entregado a tiempo o en otro documento escrito que exige la ley, y el enunciado dice que no se aplica ninguna de las dos. Tres días no es lo que se exige, y 14 o 30 días es demasiado tarde.
Fuente (en inglés)
Lab. Code §2810.5(b)
An employer shall notify their employees in writing of any changes to the information set forth in the notice within seven calendar days after the time of the changes, unless one of the following applies:
Ver la fuente: Lab. Code §2810.5(b)Sitio oficial de Lab. Code §2810.5(b) (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
3. Un contratista nuevo contrata a su primer empleado y paga más de $100 en salarios en un trimestre calendario. Según la guía Employer's Guide del EDD (DE 44), ¿dentro de cuántos días debe registrarse en el EDD?
- A. Dentro de 5 días de pagar esos salarios
- B. Dentro de 10 días de pagar esos salarios
- C. Dentro de 15 días de pagar esos salarios
- D. Dentro de 30 días de pagar esos salarios
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Respuesta correcta: C
A. Dentro de 5 días de pagar esos salarios
Cinco días no es el plazo. El DE 44 dice que se debe registrar en el EDD dentro de 15 días de pagar salarios de más de $100.
B. Dentro de 10 días de pagar esos salarios
Diez días no es el plazo. El DE 44 dice que se debe registrar en el EDD dentro de 15 días de pagar salarios de más de $100.
C. Dentro de 15 días de pagar esos salarios
Respuesta correcta
El DE 44 dice que pagar salarios de más de $100 en un trimestre calendario convierte a un negocio en empleador sujeto, y que debe registrarse en el EDD dentro de 15 días de pagar salarios de más de $100.
D. Dentro de 30 días de pagar esos salarios
Treinta días es demasiado tarde. El registro en el EDD debe hacerse dentro de 15 días de pagar salarios de más de $100.
Explicación
La guía Employer's Guide del EDD (DE 44) dice que un negocio se convierte en empleador sujeto cuando paga salarios de más de $100 durante cualquier trimestre calendario. Debe registrarse en el EDD dentro de 15 días de pagar salarios de más de $100. Cinco o 10 días no es lo que se exige, y 30 días es demasiado tarde.
Fuente (en inglés)
EDD DE 44 (2026), p. 6
You must register with EDD within 15 days of paying wages over $100.
Ver la fuente: EDD DE 44 (2026), p. 6Sitio oficial de EDD DE 44 (2026), p. 6 (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
4. En una entrevista de trabajo, un contratista no pregunta por el salario anterior. Sin que se lo pregunten, la solicitante dice que ganaba $38 por hora en su último trabajo. Según la sección 432.3 del Labor Code, ¿puede el contratista tomar en cuenta este dato al fijar su salario?
- A. No, el historial salarial nunca puede usarse por ningún motivo
- B. Sí, porque ella lo compartió por su cuenta sin que se lo pidieran
- C. Sí, pero solo si ella también muestra un talón de pago como prueba
- D. No, a menos que ella ganara menos de lo que pagará el trabajo
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Respuesta correcta: B
A. No, el historial salarial nunca puede usarse por ningún motivo
Esto va demasiado lejos. Si un solicitante revela su historial salarial de forma voluntaria y sin que se lo pidan, el empleador puede tomarlo en cuenta y basarse en él al fijar su salario.
B. Sí, porque ella lo compartió por su cuenta sin que se lo pidieran
Respuesta correcta
Correcto. El contratista no preguntó, y ella reveló su salario de forma voluntaria y sin que se lo pidieran, así que el contratista puede tomarlo en cuenta al fijar su salario.
C. Sí, pero solo si ella también muestra un talón de pago como prueba
No se requiere un talón de pago. La única condición es que ella haya revelado la información de forma voluntaria y sin que se lo pidieran.
D. No, a menos que ella ganara menos de lo que pagará el trabajo
La regla no depende de si su salario anterior era más alto o más bajo que el del nuevo trabajo. Depende de si ella lo reveló de forma voluntaria y sin que se lo pidieran.
Explicación
La sección 432.3 del Labor Code prohíbe que el empleador busque el historial salarial de un solicitante. Pero si el solicitante lo revela de forma voluntaria y sin que se lo pidan, el empleador puede tomar en cuenta esa información y basarse en ella al decidir el salario del solicitante. Aquí el contratista no preguntó, así que puede tomar en cuenta lo que ella compartió. No se requiere un talón de pago, y la regla no depende de si su salario anterior era más alto o más bajo. Según la misma sección, el salario anterior aun así no puede justificar una disparidad salarial.
Fuente (en inglés)
Lab. Code §432.3(i)
(i) If an applicant voluntarily and without prompting discloses salary history information to a prospective employer, nothing in this section shall prohibit that employer from considering or relying on that voluntarily disclosed salary history information in determining the salary for that applicant.
Ver la fuente: Lab. Code §432.3(i)Sitio oficial de Lab. Code §432.3(i) (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
5. Un contratista le hizo una oferta de trabajo condicional a un solicitante. El solicitante fue arrestado el mes pasado y ahora está libre bajo fianza mientras espera su juicio. Según la sección 432.7 del Labor Code, ¿puede el contratista preguntarle sobre este arresto?
- A. No, porque el arresto no ha resultado en una condena
- B. No, porque solo las agencias públicas pueden preguntar por arrestos
- C. Sí, pero solo si el arresto fue por un delito grave
- D. Sí, porque está libre bajo fianza en espera del juicio
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Respuesta correcta: D
A. No, porque el arresto no ha resultado en una condena
La prohibición general de preguntar sobre arrestos que no resultaron en una condena no impide que un empleador pregunte sobre un arresto por el cual el solicitante está libre bajo fianza en espera del juicio.
B. No, porque solo las agencias públicas pueden preguntar por arrestos
La sección 432.7 abarca tanto a los empleadores privados como a las agencias públicas. No limita las preguntas sobre arrestos a las agencias públicas.
C. Sí, pero solo si el arresto fue por un delito grave
La excepción de la fianza no depende de si el cargo es un delito grave. Depende de si el solicitante está libre bajo fianza o bajo su propio reconocimiento en espera del juicio.
D. Sí, porque está libre bajo fianza en espera del juicio
Respuesta correcta
Correcto. La sección 432.7 no impide que un empleador pregunte sobre un arresto por el cual el solicitante está libre bajo fianza en espera del juicio, y este solicitante lo está.
Explicación
La sección 432.7 del Labor Code generalmente prohíbe que los empleadores pregunten sobre un arresto que no resultó en una condena. Pero la misma sección dice que no impide que un empleador pregunte sobre un arresto por el cual el solicitante está libre bajo fianza o bajo su propio reconocimiento (liberado con su promesa de presentarse) en espera del juicio. Este solicitante está libre bajo fianza en espera del juicio, así que el contratista puede preguntar. La regla abarca tanto a los empleadores privados como a las agencias públicas, y la excepción no depende de si el cargo es un delito grave.
Fuente (en inglés)
Lab. Code §432.7(a)(1)
This section shall not prevent an employer from asking an employee or applicant for employment about an arrest for which the employee or applicant is out on bail or on their own recognizance pending trial.
Ver la fuente: Lab. Code §432.7(a)(1)Sitio oficial de Lab. Code §432.7(a)(1) (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
6. La sección 2781 del Labor Code puede permitir que un subcontratista de construcción sea evaluado con la prueba Borello en lugar de la prueba ABC. Un contratista general contrata a una persona mediante un subcontrato por escrito para instalar un techo nuevo. La licencia de contratista de esa persona cubre solo trabajo eléctrico. ¿Se aplica la excepción de la sección 2781?
- A. Sí, porque el subcontrato es por escrito
- B. Sí, porque tiene una licencia de contratista válida
- C. No, porque esta excepción nunca cubre el trabajo de techos
- D. No, porque el trabajo de techos está fuera de su licencia
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Respuesta correcta: D
A. Sí, porque el subcontrato es por escrito
Un subcontrato por escrito no basta, porque la sección 2781 se aplica solo si se cumplen todas sus condiciones. Aquí el trabajo de techos está fuera de su licencia.
B. Sí, porque tiene una licencia de contratista válida
Tener una licencia válida no basta, porque el trabajo también debe estar dentro del alcance de esa licencia. El trabajo de techos está fuera de su licencia, que es solo para trabajo eléctrico.
C. No, porque esta excepción nunca cubre el trabajo de techos
La sección 2781 no se limita a ciertos oficios, así que el trabajo de techos puede calificar cuando lo hace un subcontratista con la licencia adecuada. Aquí la excepción falla por su licencia, no porque el trabajo sea de techos.
D. No, porque el trabajo de techos está fuera de su licencia
Respuesta correcta
Una condición de la sección 2781 es que el trabajo esté dentro del alcance de la licencia de la CSLB del subcontratista. El trabajo de techos está fuera de su licencia, que es solo para trabajo eléctrico, así que la excepción no se aplica.
Explicación
La sección 2781 del Labor Code se aplica solo si el contratista demuestra que se cumplen todas las condiciones que enumera. Una condición es que el subcontratista tenga licencia de la Junta Estatal de Licencias de Contratistas (CSLB) y que el trabajo esté dentro del alcance de esa licencia. Su licencia cubre solo trabajo eléctrico, y el trabajo de techos está fuera de ella, así que la excepción no se aplica. Un subcontrato por escrito y una licencia válida no bastan cuando falla otra condición. La sección no se limita a ciertos oficios, así que el trabajo de techos puede calificar cuando lo hace un subcontratista con la licencia adecuada.
Fuentes (en inglés)
Lab. Code §2781
if the contractor demonstrates that all the following criteria are satisfied:
Ver la fuente: Lab. Code §2781Sitio oficial de Lab. Code §2781 (se abre en una pestaña nueva)
Lab. Code §2781(b)
(b) The subcontractor is licensed by the Contractors State License Board and the work is within the scope of that license.
Ver la fuente: Lab. Code §2781(b)Sitio oficial de Lab. Code §2781(b) (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
7. Un contratista va a contratar a una dependienta de mostrador para su patio de materiales de construcción. El puesto no es gerencial. La dependienta manejará hasta $3,000 en efectivo cada día de trabajo. El puesto no tiene ninguna de las otras funciones que enumera la sección 1024.5 del Labor Code. Según esa sección, ¿puede el contratista usar un informe de crédito del consumidor (una verificación de crédito) para decidir si la contrata?
- A. No, porque el efectivo que maneja es menos de $10,000
- B. Sí, porque maneja el efectivo de la compañía todos los días
- C. Sí, porque se permite verificar el crédito de cualquier dependiente
- D. No, porque las verificaciones de crédito solo se permiten para gerentes
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Respuesta correcta: A
A. No, porque el efectivo que maneja es menos de $10,000
Respuesta correcta
Correcto. El puesto de la lista basado en efectivo requiere acceso regular a $10,000 o más durante la jornada de trabajo, y ella maneja solo hasta $3,000 y no tiene ninguna otra función de la lista.
B. Sí, porque maneja el efectivo de la compañía todos los días
Manejar algo de efectivo todos los días no es suficiente. El puesto de la lista requiere acceso regular a efectivo que sume $10,000 o más durante la jornada de trabajo.
C. Sí, porque se permite verificar el crédito de cualquier dependiente
No existe una excepción general para dependientes. La sección 1024.5 prohíbe usar un informe de crédito a menos que el puesto esté en su lista.
D. No, porque las verificaciones de crédito solo se permiten para gerentes
La respuesta es No, pero esta razón es incorrecta. La lista no se limita a gerentes; también abarca puestos como los que tienen acceso regular a $10,000 o más en efectivo o autoridad para transferir dinero de la compañía.
Explicación
La sección 1024.5 del Labor Code prohíbe usar un informe de crédito del consumidor para contratar, a menos que el puesto esté en su lista. Uno de los puestos de la lista implica acceso regular a efectivo de $10,000 o más durante la jornada de trabajo. Esta dependienta maneja hasta $3,000, así que la regla del efectivo no se aplica, y el puesto no tiene ninguna otra función de la lista. Manejar algo de efectivo no es suficiente, y la lista no se limita a gerentes; también abarca puestos como los que tienen autoridad para transferir dinero de la compañía.
Fuentes (en inglés)
Lab. Code §1024.5(a)
(a) An employer or prospective employer shall not use a consumer credit report for employment purposes unless the position of the person for whom the report is sought is any of the following:
Ver la fuente: Lab. Code §1024.5(a)Sitio oficial de Lab. Code §1024.5(a) (se abre en una pestaña nueva)
Lab. Code §1024.5(a)(8)
(8) A position that involves regular access to cash totaling ten thousand dollars ($10,000) or more of the employer, a customer, or client, during the workday.
Ver la fuente: Lab. Code §1024.5(a)(8)Sitio oficial de Lab. Code §1024.5(a)(8) (se abre en una pestaña nueva)
- Requisitos de empleo
8. Un contratista quiere verificar a todos los solicitantes de empleo con E-Verify (el sistema federal en línea de elegibilidad para trabajar) antes de la entrevista. Todavía no se ha hecho ninguna oferta de trabajo. Ninguna ley federal ni fondo federal exige esta verificación. Según la sección 2814 del Labor Code, ¿se permite esto?
- A. Sí, porque E-Verify es un sistema federal que todo empleador puede usar
- B. Sí, si el contratista verifica a todos los solicitantes de la misma manera
- C. No, porque solo se puede verificar a solicitantes después de una oferta de trabajo
- D. No, a menos que el solicitante acepte la verificación por escrito
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Respuesta correcta: C
A. Sí, porque E-Verify es un sistema federal que todo empleador puede usar
Ser un sistema federal no permite que un empleador use E-Verify en cualquier momento. La sección 2814 hace ilegal verificar a un solicitante al que no se le ha ofrecido empleo, a menos que la ley federal lo exija.
B. Sí, si el contratista verifica a todos los solicitantes de la misma manera
Verificar a todos los solicitantes de la misma manera no hace legal una verificación anticipada. El problema es el momento: todavía no se ha hecho ninguna oferta de trabajo.
C. No, porque solo se puede verificar a solicitantes después de una oferta de trabajo
Respuesta correcta
Correcto. La sección 2814 hace ilegal usar E-Verify con un solicitante al que no se le ha ofrecido empleo, y permite la verificación de una persona a la que se le ha ofrecido empleo.
D. No, a menos que el solicitante acepte la verificación por escrito
La ley no tiene una excepción por consentimiento por escrito. Sin una oferta de trabajo, la verificación es ilegal a menos que la ley federal la exija.
Explicación
La sección 2814 del Labor Code hace ilegal usar E-Verify para verificar a un solicitante al que no se le ha ofrecido empleo, a menos que la ley federal lo exija. La misma sección permite que un empleador use E-Verify, según lo permita la ley federal, para una persona a la que se le ha ofrecido empleo. Verificar a todos los solicitantes de la misma manera no hace legal una verificación anticipada, y la ley no tiene una excepción por consentimiento por escrito. Que E-Verify sea un sistema federal no permite que un empleador lo use en cualquier momento que quiera.
Fuentes (en inglés)
Lab. Code §2814(a)(1)
it shall be unlawful for an employer, or any other person or entity to use the federal electronic employment verification system known as E-Verify to check the employment authorization status of an existing employee or an applicant who has not been offered employment
Ver la fuente: Lab. Code §2814(a)(1)Sitio oficial de Lab. Code §2814(a)(1) (se abre en una pestaña nueva)
Lab. Code §2814(a)(2)
Nothing in this section shall prohibit an employer from utilizing the federal E-Verify system, in accordance with federal law, to check the employment authorization status of a person who has been offered employment.
Ver la fuente: Lab. Code §2814(a)(2)Sitio oficial de Lab. Code §2814(a)(2) (se abre en una pestaña nueva)
Sigue estudiando
Lee las notas de estudio de la sección 3: Requisitos de empleo (en inglés)